Wat is ’n noulettenheidsondersoek en wat is die doel daarvan?
September 7, 2018
Proeftermyne
October 10, 2018

Betaling van ‘n 13de tjek

Deur Stefan Fourie

Baie werkgewers oorweeg soms die betaling van ‘n bonus aan sekere werknemers en baie diensooreenkomste maak dan ook voorsiening vir die betaling van bonusse (in sekere omstandighede) en/of die betaling van ‘n 13de tjek. Ek gaan in hierdie artikel meer duidelikheid verskaf met betrekking tot die voormelde en die toepaslike regsbeginsels.

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes maak geen melding van die betaling van bonusse nie en is daar dus geen wetlike verpligting tot die betaling daarvan nie. Indien daar egter in die diensooreenkoms ‘n bepaling is wat die betaling van ‘n 13de tjek of ‘n bonus verpligtend maak, sal die betrokke werker wel sodanige betaling kan afdwing op grond van normale kontraktuele beginsels.

Die verskil tussen ‘n 13de tjek en ‘n bonus word kortliks hiernaas uiteengesit:

13de Tjek – ‘n 13de tjek is normaalweg ‘n diensvoorwaarde en vorm deel van die totale vergoedingspakket van die betrokke werker. As sulks is die betaling hiervan derhalwe nie binne die diskresie van die werkgewer nie en is dit normaalweg ‘n reg wat deur die betrokke werker afgedwing kan word.

Bonus – ‘n Bonus word normaalweg betaal aan verdienstelike werkers as ‘n beloning vir goeie prestasie en/ of goeie diens. As sulks word dit beskou as ‘n diskresionêre betaling wat nie afdwingbaar is nie.

Dit gebeur egter gereeld dat die betaling van bonusse, sonder uitsondering, jaarliks gedoen word, ten spyte daarvan dat dit eintlik jaarliks oorweeg moet word deur die werkgewer en gekoppel moet word aan ‘n evalusie van elke werker se prestasie. In sulke gevalle kry die betrokke werkers ook normaalweg dieselfde bonus ( in geldwaarde ) ongeag ‘n spesifieke werker se persoonlike prestasie deur die jaar.

In so ‘n geval, en gebaseer op die geskiedenis van hierdie betalings, kan die afleiding gemaak word dat die betaling van so bonus deel geword het van die diensvoorwaardes en/of vergoedingspakket van die betrokke werkers en mag daar selfs ‘n situasie ontstaan waar hulle kan aandring op hierdie betalings.

Dit is derhalwe belangrik om, indien die betaling hiervan gebaseer word op persoonlike prestasie en/of vordering, ‘n behoorlike evaluering te maak van elke individuele werker en die uiteindelike betaling van ‘n bonus te kan regverdig met verwysing na voormelde evaluasie.

Indien u verdere navrae het oor hierdie artikel is u welkom om skrywer hiervan te kontak by stefan@lbflaw.co.za of by 028 4241119.

Hierdie artikel is ‘n algemene inligtingstuk en moet nie gebruik word of op staatgemaak word as regs- of ander professionele advies nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of vir enige verlies of skade voortspruitend uit vertroue geplaas op inligting hierin vervat nie. Behoudens foute en weglatings (BFW).