Wysigings in arbeidswetgewing waarvan werkgewers moet kennis neem
March 3, 2022
What legislation governs the employment of foreigners in South Africa?
March 29, 2022

Beëindiging van ‘n vastetermyndiensooreenkoms: onregmatig of nie?

Daar bestaan ‘n behoefte by verskeie werkgewers om dienskontrakte met werknemers aan te gaan welke slegs vir ‘n beperkte termyn is – die sg. vastetermyndienskontrakte.

Voorbeelde waar gereeld van hierdie tipe kontrakte gebruik gemaak word is vir seisoenwerkers, persone wie instaan vir ander werknemers wie op kraam- of siekteverlof is en ook onderwysers wie aangestel word in Beheerliggaamsposte vir ‘n beperkte termyn.

Art 198B van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995 (hierna genoem “die Wet”) bepaal dat vastetermyndienskontrakte slegs aangegaan kan word vir ‘n termyn van langer as drie (3) maande indien:

  1. Die aard van die werk vir ‘n beperkte of duidelik omskrewe duur is; of
  2. die werkgewer kan aantoon dat daar ‘n aanvaarbare rede is vir hierdie tipe vastetermyn- ooreenkoms.

By gebrek aan so ‘n aanvaarbare rede (en indien die aard van die werk nie vir ‘n beperkte duur is nie) sal die betrokke werknemer geag word ‘n permanente aanstelling te hê, ten spyte van die kontrak wat  bepaal dat dit slegs vir ‘n beperkte termyn is.

In die saak van Ntsoko v St John, The Baptist Catholic School het die CCMA onlangs duidelikheid gegee oor die beëindiging van ‘n persoon se vastetermynooreenkoms.

Mnr Ntsoko was ‘n werknemer van die betrokke skool en was aangestel in terme van vier (4) vastetermynkontrakte waarvan die eerste kontrak geteken is gedurende 2015.  Die laaste vastetermynkontrak was geteken op 31 Oktober 2017 en het beoog dat Mnr Ntsoko dienste sou lewer vanaf 1 Januarie 2018 tot 31 Desember 2018.  Hierdie laaste termynooreenkoms was egter nie weer hernu, na afloop van die voormelde termyn nie, en dit was die rede waarom Mnr Ntsoko sy werkgewer voor die CCMA gedaag het.

In die getuienis het dit geblyk dat die betrokke werknemer op 15 November 2018 ingelig is dat sy kontrak nie vir ‘n verdere periode hernu gaan word nie.  Die werknemer het egter aangevoer dat hy ‘n  redelike verwagting gehad het dat sy kontrak wel hernu sou word en het hy derhalwe aangevoer dat hier ‘n vorm van onbillike ontslag was – soos voorsien in Art 186 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Artikel 186 van die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal dat die term “ontslag” ook die gevalle insluit waar ‘n werknemer ingevolge ‘n vastetermyndienskontrak indiens geneem is en  redelikerwys  van die werkgewer verwag het om die kontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes te hernu, maar die werkgewer aangebied het om dit op minder gunstige voorwaardes te hernu of  selfs glad nie hernu nie.

Die voorsittende beampte in die CCMA saak van Ntsoko  het ‘n studie gemaak van Art 198B van die Wet asook Art 186 van die Wet op Arbeidsverhoudinge en kom tot die slotsom dat die aard van die werk waarvoor die werknemer indiens geneem is nie vir ‘n beperkte of duidelik omskrewe duur is nie. Hy bevind boonop dat die werkgewer ook nie enige ander regverdigbare rede vir die vasstelling van die duur van die kontrak kon bewys nie.

In die omstandighede bevind hy derhalwe dat hier ‘n ontslag was soos voorsien word in Art 186 van die Wet op Arbeidsverhoudinge  en bevind  dat dit  onbillik en onregverdig was.

Hierdie saak bevestig weereens die beskerming wat werknemers onder die Wet op Arbeidsverhoudinge geniet en plaas ‘n onus op alle werkgewers om hierdie tipe van aanstellings mooi te oorweeg en seker te maak dat daar aan die  vereistes wat gestel word in Art 198B van die Wet voldoen word.

Geliewe daarop te let dat Artikel 198B nie van toepassing is op alle besighede nie. Daar is sekere besighede wat uitgesluit word deur die wetgewing – raadpleeg asb u prokureur vir meer besonderhede hieroor.

Indien u verdere navrae oor hierdie artikel of verwante saak het is u welkom om die skrywer, Stefan Fourie,te kontak by:

028 424 1119 of stefan@lbflaw.co.za

 

Hierdie artikel is ‘n algemene inligtingstuk en moet nie gebruik word of op staatgemaak word as regs- of ander professionele advies nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of vir enige verlies of skade voortspruitend uit vertroue geplaas op inligting hierin vervat nie. Behoudens foute en weglatings (BFW).

We use cookies to improve your experience on our website. By continuing to browse, you agree to our use of cookies
X